90后企业员工心理资本与工作绩效的关系研究

来源: www.7225367.com 作者:vicky 发?#38469;?#38388;:2017-08-17 论文字数:38202字
论文编号: sb2017081220485116845 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
本文是企业管理论文,本文对国内外关于心理资本、王作绩效、主观幸福感和组织支持感的相关文献进行归纳与整理,并此为基础,构建本文的研究模型;以国外成熟的心理资本、工作绩效。
第一章绪论
 
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
企业的盈利性决定了企业对绩效的永恒关注,为了能在竞争激?#19994;?#24066;场环?#25345;?#20445;持自身优势,企业一直在追寻能够提高运营能力和工作绩效的有效途径。随着社会经济的迅猛发展和科技水平的不断提高,单纯依靠传统的资本或稀缺的资源(物质资本、金融资本或可复制的技术资源)已无法保证企业的地位和优势;另一方面,随着互联网的普及和信息化的发展,信息的透明化和易获取性使得企业很难独享信息资源,传统获取竞争优势的手段(商业模式创新、技术培训)也很容易被竞争对手以低成本模仿,在此背景下,企业要想拥有自身的核心竞争优势,最终走向成功就必须不断探索、另辟援径。
近年来,很多企业?#20197;?#23454;践探索中发现,如今企业竞争力的强弱越来越取决于员工的态度和行为。面对知识经济时代变幻莫测的市场环境,企业必须重视学习型组织的建立,加强员工的学习能力和学习欲望。西方最新研究发现,员工所具备的心理资本,包括积极的情绪表达、良好的精神状态和优秀的心理品质,能从源头上开发员工的潜能,正是企业所需要的,为现代企业人力资源管理提供了新的方向。?
"90后"的心理资本的开发和利?#23186;?#30452;接影响其工作绩效,进而影响企业的效益。企业管理者如何针对"90后"员工的特殊性采取适当的措施以有效的管理和激励"90后"员工,提升其心理调节能减少离职率,最终促进工作绩效的提升已成为管理领域亟待解决的问题。因此,本研究将?#25945;?#24515;理资本对"90后"员工工作绩效的影响机制,及其在作用机制中可能存在的中介变量和调节变量。
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1.2研究的技术路线与研究方法
1.2.1研究的技术路线
首先,本文对国内外关于心理资本、王作绩效、主观幸福感和组织支持感的相关文献进行归纳与整理,并此为基础,构建本文的研究模型;以国外成熟的心理资本、工作绩效、主观幸福感与组织支持感的测量量表为依据,针对中国"90后"企业员工的独特特化对以上测量量表进行相应的修?#27169;?#23545;修改后的调查问卷进行小样本预测试,并根据预测试的结果及相关专?#19994;?#24314;议,确定并形成最终的调查问卷。
其次,对问卷进行发放。本研究拟定的发放对象是新进入职场的"90后"企业员工,向其发放问卷并回收,回收后剔除无效问卷,利用相关?#27835;觥?#22238;归?#27835;?#31561;方法对数据进行?#27835;?#22788;理,根据统计学?#27835;?#30340;结果来验证本文提出的研究假设和理论模型。
最后,?#21592;?#25991;的研究结果进行总结,从干预"90后"企业员工心理资本的角度出发,针对如何通过提高主观幸福感最终提升绩效提出相关的建议,以实现本研究从理论到实践的跨越。本文的具体技术路线如图1.1所示:?
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第二章文献综述
 
2.190后员工概念界定
在国内,大部分学者将20世纪80、90年代出生的人统称为"?#24459;?#20195;",?#24459;?#20195;员工则代表着刚刚踏入职场?#20889;?#20110;探索期的年捏群体。但是,随着时代的发展,1980年出生的群体大多已经步入?#24515;輳?#22312;职场也已有多年打拼的经历,有部分在企业?#24184;?#36523;居高位,以无法算作严格意义上的?#24459;?#20195;员工。因此,许多学者又?#30452;?#25552;出"85后","90后"的概念。赵菲认为90后员工指的是90年代初出生且年龄介于22-31岁之间的员王;荣鹏飞、葛玉辉和陈悦明、?#33539;?#33521;等学者认为90后员工是指1990年-1999年出生的从业者。
本研究采用荣鹏飞等学者的观点,将90后员工定义为出生在1990-1999年在企业里从事劳动的人员。?
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2.2心理资本相关综述
由于中西方基于"个人主义"和"集体主义"的文化根基不同,生活在大文化背景下的人们行为模式和也理要素必然存在差异。柯江林、孙健敏和李永瑞在充分考虑中西方文化社会等差异的基础上,对中国文化背景下的员工心理资本结构进行探索,成功开发了本土心理资本量表。其研究指出本土心理资本包括事务型必理资本,如奋发向?#31232;?#20048;观希望、自信勇敢、坚初顽?#32771;?#20154;际型心理资本,如尊敬礼让、感恩奉献、包容宽恕、谦虚诚?#21462;?#20107;务型心理资本基本符合西方也理资本的内涵,而人际型必理资本则更能体?#27835;?#22269;心理资本的特色。?
鉴于心理资本本土化量表提出时间较晚,信度和效度?#20889;?#36827;一步的考证。
?通过以上?#27835;?#25105;们可以看出,目前关于心理资本的研究以工作倦怠、工作压力、情绪衰竭等为主要研究方向,对员工积极态度及员王行为方面的实证研究较少,并且缺乏特定群体为研究对象的研究?#27426;?#22312;心理资本与结果变量的关系研究中,主效应范式作为国内外学者的主流研究已发展的相对成熟。比较而言,针对心理资本缓冲效应和调节效应的模型还有比较大的研究空间。因此,本研究以大批新进入职场的"90后"员工为研究对象,探索心理资本与员工工作绩效之间的中介和调节作用。
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第三章研究假设............18
3.1心理资本与工作绩效................18
3.2主观幸福感的中介作用.............18
第四章问卷设计与样本检验........21
4.1问卷设计...........21
4.2预测试及结果?#27835;?.............22
第五章假设检验...............39
5.1相关?#27835;?................39
5.2回归?#27835;?.............40
 
第五章假设检验
 
5.1相关?#27835;?/div>
相关?#27835;?#26159;一种用相关系数来表示两个或两个以上变量之间变动伴随关系的统计方法。相关?#27835;?#26159;回归?#27835;?#30340;基础,变?#32771;?#21482;?#20889;?#22312;相关性才有可能相互影响。因此,在进行回归?#27835;?#21069;,本研究采用Pearson相关?#27835;?#27861;来检测 心理资本、主观幸福感、组织支持感和工作绩效之间的相关方向和紧密程?#21462;?#30001;于本研究变量均为潜变量,SPSS无法阅读,?#26102;?#39035;将其转化为?#21592;?#37327;。因此,实际操作中各变量的值为该变量所有题项得分的均?#24608;7治?#32467;果见表5.1。
从?#27835;?#32467;果可看出,心理资本与工作绩效显著正相关,相关系数为0.534。心理资本四个维度中,希望与工作绩效的关系最紧密,相关系数为0.530。?#27426;?#24515;理资本的乐观维度与工作绩效中的任务绩效相关系数只有0.083,说明乐观与任务绩效关系不盈著。
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第六章研究结论与展望
 
6.1主要研究结论
(1)"90"后企业员工的必理资本包含4个维度,?#30452;?#26159;自我效能、乐观、希望和坚初性;主观幸福感包含2个维度,?#30452;?#26159;总体情感指数和生活满意度;组织支持感只包含1个维度;工作绩效包含任务绩效、工作奉献和人际促进3个维?#21462;?#26412;研究通过文献研究、问卷预测试及正式测试等环节,运用信度?#27835;觥?#25506;索性因子?#27835;?#21450;验证性因子?#27835;?#31561;方法验证了各量表均具有较好的信度和效度,可以作为有效的测量工具在人力资源管理、心理学及组织行为学领域中应用。
(2)相关?#27835;?#32467;果表明,心理资本中的乐观维度与任务绩效的关系不显著,这可能是因为员工对事件习惯性持有的解?#22836;?#26684;并不能有效的指导工作,从而提高工作效率。除此之外,心理资本及其各维?#21462;?#24037;作绩效及其各维?#21462;?#20027;观幸福感及其各维度及组织支持感各变量之间均存在显著的正相关关系。
(3)通过回归?#27835;?#26816;验中介作?#23186;?#26524;显示,在心理资本和工作绩效中,主观幸福感起到部分中介的作用。从主观幸福感的两个维度?#27835;觶?#24635;体情感指数和生活满意度均在心理资本和工作绩效间起部分中介作用。也就是说,心理资本对工作绩效的正向影响是通过主观幸福感起作用的。必理资本作为影响工作绩效的重要因素,既可以直接影响员工的工作绩效,也可以通过主观幸福感水平来间接影响员工的工作绩效。
参考文献(略)

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