员工的主动性人格与职业高原的关系研究——生涯适应力的中介和人力资源管理实践的调节作用

来源: www.7225367.com 作者:vicky 发?#38469;?#38388;:2017-07-17 论文字数:41655字
论文编号: sb2017071109561716707 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
本文是工商管理论文,本研究以在职员工为研究对象,采用文献研究法和问卷调查法,通过收集主动性人格、生涯适应力、人力资源管理实践、职业高原量表数据,构建主动性人格、生涯适应力
第一章 绪论

第一节 研究背景
经济全球化与竞争的激?#19968;?#32473;组织的内外部环境带来了很大的改变,也对员工的职业生涯发展带来了深刻影响。一方面,传统的职业生涯模式正逐步转变为一个无边界的职业生涯发展模式。传统的职业生涯模式以组织为主体对员工进行组织职业生涯的管理,但是面对当今社会日益激烈的内外部竞争环境,对员工进行组织职业生涯管理陷入困境,因此员工的职业生涯管理开始由依赖组织转变为依靠自我生涯管理。另一方面,组织结构由传统的金字塔型向扁平化转变。传统的金字塔型组织结构,员工职业生涯的通道是单一的职业生涯发展路径,这种通道最大的优点是员工清楚地了解自己的职业发展路径,但是随着组织的组织结构的重构,管理层次缩减,员工在组织中的获?#23186;?#21319;机会不大,很多员工都会发现并?#26800;?#33258;己的职业发展停滞且稳定在一个时点上,出现“职业高原现象”。企业员工们所感受到的职业高原现象也受到越来越多企业与学者们的重视及关注。国内外的对于职业高原现象的研究都证明了,员工达到职业高原会对组织及个人产生负面的影响。例如工作和职业满意度下降(Chang, 2003; McCleese & Eby,2006),组织承?#21040;?#20302;(McCleese & Eby, 2006),令人不满意的绩效(Stout, Slocum,& Cron, 1988),较高的离职率(Hofstetter & Cohen, 2014)。职业高原在传统意义上被看作是个体在职业生涯中的某个阶段,获?#23186;?#19968;步晋升可能性很小的一种状态(Ference, Stoner, & Warren, 1977)。接着 Feldman 和 Weitz 等人(1988)以责任的视角?#30001;?#20102;职业高原的概念,将职业高原定义成个人所需?#26800;?#30340;工作任务、责?#20301;?#32773;获得更有挑战性工作的机会可能性?#31995;?#30340;职业生涯阶段。主动性人格是个体采取主动行为影响周围环境的一?#27835;?#23450;倾向(Bateman,2000)。生涯适应力是个体在应对各种工作任务及感觉转变时进行自?#19994;?#25972;的社会心理资源(Savickas,1997),表现出个体在生涯发展过程中所具备的应对外部挑战的核心能力(Hou,Leung,Li, Li, & Xu, 2012),其强调的是个体对于生涯转换和发展的适应,是一种可以培养的能力。当今社会,组织环境变化迅猛、无边界职业生涯迅速发展,组织环境和工作都发生着很大的变化,员工需要及时应对职业生涯所面临的各种发展障碍的问题。在不同的人力资源管理实践的背景下,员工的主动性人格和生涯适应力将会对影响职业高原。因此,主动性人格和生涯适应力对于组织管理,特别是人力资源管理实践具有重要的现实意义。
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第二节 研究意义
一、理论意义
第一,在实证数据的基础上,就主动性人格与职业高原的相关关系进行探索性?#27835;觶?#23545;理论上的主动性人格与职业高原的相关关系提供了实证性的支撑,并丰富了职业高原与主动性人格的内容。第二,通过?#25945;?#32844;业适应力作为中介变量的作用机理,丰富?#30805;?#32844;业高原的影响因素的研究。
二、实践意义
从实践的角度来看,研究主动性人格、生涯适应力与职业高原的关系,以及人力资源管理实践在其中的作用,对组织管理者和员工有着积极的意义和指导价值。
第一,有助于组织招聘选拔的?#34892;?#24615;、帮助组织做好职业生涯管理同时也帮助员工做好个人的职业生涯管理。
通过实证研究明确主动性人格与生涯适应力对员工职业高原的影响,明确哪一类员工更不容易出现职业高原的现象,可以为企业招聘、激励和保留员工提供指导。人格是影响职业高原的重要因素,主动性强的个体会努力寻求机会,解决职业生涯发展中的障碍,实现个人价值及组织的目标。因此,在组织的招聘与选拔过程中,可以有选择性的挑选相应风格的员工。对于组织内部的核心员工,根据人格等特点,通过?#34892;?#30340;人力资源管理实践帮助其做好职业生涯规划,顺利度过职业的瓶颈期。
第二,对于个人来?#25285;?#21487;以积极主动提升自身的生涯适应力加强对职业环境的认识和探索,做好职业规划,提高生涯自信水平,弱化职业高原的现象。



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第二章 相关理论与研究综述

第一节 理论基础
一、生涯建构理论
生涯建构理论(Career Construction Theory)是由美国教授 Savickas 于 2002年正?#25945;?#20986;。生涯建构理论?#25945;?#30340;是个体如何通过一系列意义的职业行为和工作经历来构建自身职业生涯发展的过程(Savickas,2005)。生涯建构的哲学视角是个体建构主义(Personal Constructivism)、社会建构主义(Social Constructionism)和后现代主义(Post-Modernity)。生涯建构理论包括生涯适应力(CareerAdaptability)、职业人格类型(Vocational Personality Types)以及人生主题(Life Theme)三方面的内容。生涯适应力表示在面对职业中的问题和生涯转变时,个体能够以?#27426;?#30340;态度、信念及能力去解决和适应;并会采取特定的方法和策略对职业的自我概念和工作角色进行整合。Savickas(2005)指出生涯适应力包括四个维度:生涯控制、生涯关注、生涯好奇以及生涯自信。拥有生涯适应力的个体会关注自身的职业前景,能较好地掌握自身的职业未来,会探索自我和未来的情境,对自我的职业发展和实现?#34892;?#24515;。由于生涯建构是主观的、隐私的、和独特的逐步推进的过程,因此,个人职业人格应该涉及于职业自我概念相关的能力、需要、价值观和兴趣等因素,这些因素会影响个体生涯建构的过程和结果。人生主题是生涯建构的一个重要内容,人生主题理论支持个体通过建立和整合主客观的世界联系以及具体的工作经验来体现自身价值和能力(Savickas,2002, 2005, 2013a),这区别于以往希望?#19994;?#21512;适的员工来塑造职业成功和工作满意。

据图 2 所示,适应动机是适应力产生的内在动力,表现为人格、价值观、具体的目标取向、偏好、自我?#29616;?#31561;。适应动机较强的个体因有更开放的心态,能积极主动地?#24403;?#21644;适应外部环境的变化。个体主观方面和情景因素制约着生涯适应力,生涯适应力作为一?#20013;?#29702;资本资源(赵小云, 郭成, 2010)能够使个体产生特定的行为或行为倾向,如积极主动的生涯规划、职业探索(Urbanaviciute, Kairys,Pociute,& Liniauskaite,2014)或组织社会化行为(Taber & Blankemeyer,2015)等;最后,生涯建构的结果?#20174;?#20102;个体在所处职业生涯阶段中相对适应的程度和状态。
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第二节 主动性人格文献综述
一、主动性人格的概念
伴着积极心理学思潮的兴起,使得员工积极的优势和心理能力的激励等开?#38469;?#21040;组织行为学领域里学者们的关注和重视。从而使得研究如?#20301;?#26497;?#34892;?#35299;决工作中的冲突,面对工作中困境和压力以及改进不良态度等成为了一个新的研究视角。关于主动性人格(Proactive Personality)的概念,是由 Bateman 和 Crant (1993)在研究与讨论在组织中的主动性结构时首次提出的,他们将主动性人格定义为个体采取主动行为影响周围环境的一?#27835;?#23450;的倾向。这其实也就意味着主动的个体会积极的探索机会,表?#21046;?#20027;动性,采取行动,并坚持到?#23383;?#21040;通过变革实现了们的目的(Harvey, Blouin, & Stout,2006)。具有主动性人格的个体不受情景因素的制约,他们会影响环境的变化。Campbell(2000)研究总结出主动性人格个体应该展现出的五个核心特点:①有足够的专业知识和技能以及解决问题的能力以帮助其胜任自己的工作,并能够为组织产出高绩效;②拥有?#24049;?#30340;领导力和人际交往能力;③组织承诺和责任感很强;④能?#25442;?#26497;进取,会积极地投入工作中,主观能动性强,能对问题进行独立判?#24076;虎?#32831;?#32972;?#23454;。主动性人格与我们所所知的大五人格有一些联系,但也存在一些差异。在 Major(2006)的研究中,?#36152;?#30340;结论发现,主动性人格?#28304;?#20116;人格中的尽责性、外倾性有着正向的影响,而主动性人格与开放性、神经质、随和性不相关。相较于大五人格,主动性人格对个体工作绩效的预测要比大五人格更显著。由此,证明了主动性人格是拥有其他人格理论并不具备的一种特别的人格特质。主动性个体和非主动性个体是有明显差异的,主动性个体会采取积极主动的措施去识别机会,改变环境以追求改变。相比之下,非主动性个体只是选择消极地应对周围的环境,坐?#28304;?#27609;(Seibert,1999;Crant &Bateman,2000)。本文关于主动性人格的概念主要采用 Bateman 与 Grant等的观点,即主动性人格是决定个体主动性和前瞻行为的主要因素,是个体采取主动行为影响周围环境的一?#27835;?#23450;的人格倾向。
二、主动性人格的维度和测量
目前大多数学者认为主动性人格为单一的维度变量。关于主动性人格的测量工具具?#22411;?#25972;版和简缩版。完整版是由 Bateman 和 Crant(1993)开发出的主动性人格量表(Proactive Personality Scale,简称 PPS)。通过对 27 个题项组成的量表进行探索性因子?#27835;觶?#24471;到了含有 17 个题项的单维结构,主要是用以测量个体在主动性人格倾向上的差异。研究表明该量表的具有?#24049;?#30340;信效度。而在实践的应用过程中,学者们在此基础上开发理论 PPS 简缩版的量表。例如,国外学者Seibert(1999)的 10 题项量表具有较好的信度和效度。国内学者商佳音与甘怡群(2009)修订了中文版的主动性人格量表,并通过项目?#27835;?#19982;验证性因素验证了改量表具有?#24049;?#30340;信度与效度,量表包括共有 11 个题项。事实上,主动性量表的运用会受到地域文化差异以及研究对象群体不同的影响。
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第三章 研究设计 .........................................23
第一节 研究假设与模型 .................................23
第二节 研究问卷设计与编制..............................27
第四章 数据?#27835;?#19982;假设检验 ...............................28
第一节 数据收集与?#27835;?#26041;法..............................28
第二节 信度与效度检验 .................................30
第五章 研究结果讨论与管理启示 ...........................54
第一节 研究结果讨论 ...................................54
第二节 研究结果的管理启示..............................57

第四章 数据?#27835;?#19982;假设检验

第一节 数据收集与?#27835;?#26041;法
一、数据收集与样本概况
本次研究采用网络问卷(问卷星)和纸质问卷的方式收集数据,调查对象为企业员,样本来源主要来自广东、广西、上海、江西等地区。网络问卷主要来自于以往认识的同学及长辈填写,纸质问卷来自于在曾经实习过的企业发放问卷收集而来。本次调研共派发问卷 400 份,?#19981;?#25910;问卷 360 份,其中网络问卷 199份,纸质问卷 161 份,问卷回收率 90%。收回的问卷中,剔除无效问卷 38 份,回收?#34892;?#38382;卷 322 份,问卷?#34892;?#29575;达 89.4%。
根据数据统计结果,?#26377;员?#20998;布上看,样本男性占 58.7%,女性占 41.3%。从年龄分布来看,26-35 岁年龄层所占比例最大,46 岁以上所占比例最小(3.4%)。就教育程度而言,?#31350;?#23398;历所占比例最大(54.3%),样本学历大多数在?#31350;?#21450;以上学历,具有比较高的教育程度。工作年限集?#24615;?3-6 年这个阶段。
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第五章 研究结果讨论与管理启示

第一节 研究结果讨论
一、主动性人格对职业高原的影响
本文的研究结果表明,主动性人格显著负向影响职业高原,主动性人格对内容高原与层级高原有显著的负向影响。对于具有主动性人格的员工而言,在面临职位得不到晋升或者认为工作内容没有挑?#38477;?#19968;些职业困境时,会愿意采取更加积极主动的方式,调整发展重?#27169;?#35268;划具体可行的目标,对职业生涯进行?#34892;?#31649;理,从而减轻或消除职业高原所产生的消极影响,将危机化为转机。因此具有主动性人格的员工可能不会经历职业高原这个阶段,或者在这个阶段停留的时间较短。这一结论也与 Changya Hu 等(2014)的研究结果一致,具有主动性人格的?#38469;?#33021;够更好的管理好其职业生涯,会以多种方式解决职业高原带来的压力。于海波(2016)的研究也表明具有主动性的个体可选择甚至创造条件进行自我职业生涯管理,善于通过搜寻?#34892;?#20449;息和制定职业发展计划,对弱化职业高原的影响产生很大的作用。国外学者 Seibert 等人(1991)以及国内学者牛爽等人(2009)对主动性人格与职业生涯成功的关系也进行了研究,验证了主动性人格会影响职业生涯的成功。主动性人格与职业生涯发展的关系密?#23567;?#20027;动性人格对内容高原的显著性影响要略高于层级高原,这可能是由于具有主动性人格的员工在主观上能够通过提升自己的工作技能以挑战更多的工作内容,但是在客观层面上,由于组织晋升路径的限制,即便员工自身主观上积极主动的去获?#23186;?#21319;的机会,但晋升机会是有限的,因此主动性人格对层级高原的影响相较于内容高原的显著性要小一些。
二、主动性人格对生涯适应力的影响
本文的研究结论支持了主动性人格对生涯适应力有显著正向影响的假设。这个结论与以前的研究结论基本一致(Tolentino ,2014; Hou,2014;  ncel,2014)。在以往的研究中表明,具有主动性人格强的个体会表现出更高水平的生涯适应力。但是以往的研究大多是以学生为研究样本,对以企业员工为样本的关于主动性人格与生涯适应力的研究较少。而生涯适应力作为一种积极的心理资源,对个人和组织的职业生涯管理?#35745;?#30528;重要的作用。因此本文在研究对象上扩展?#30805;?#20027;动性人格与生涯适应力的关系研究。另一方面在生涯适应力的影响因素研究中,人格实际上是重要的因素之一,研究者涉及较多的还是大五人格(Rottinghaus,2005;吴淑琬,2008)。国内外对主动性人格与生涯适应力关系的研究实际起步较晚。生涯适应力强调的就是个体为应对生涯角色的变化并与之保持平衡的能力。生涯建构理论?#25945;?#30340;是个体如何通过一系列有意义的职业行为和工作经历来构建自身职业生涯发展的过程(Savickas,2005)。生涯建构理论包括生涯适应力(CareerAdaptability)、职业人格类型(Vocational Personality Types)以及人生主题(LifeTheme)三方面的内容。基于生涯建构理论的观点,具有主动性人格的个体更倾向于发展适应力的资源?#28304;?#36827;个人职业的发展。因此,具有高水平主动性人格的个体能够拥有更强的生涯适应力以应对职业的发展,而低水平主动性人格的个体由于难以突破周围环境对自身的限制和阻碍而不能获得高水平的生涯适应力。
参考文献(略)

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